介護施設紹介予定派遣募集情報

広島県 介護の取り組み

  • 広島県介護の具体的な取組内容(労働環境の改善)

    代替職員の確保等による研修機会の確保

    ○医療的ケア(喀痰吸引)実地研修を行う指導看護師の養成に係る経費及び代替職員の派遣費の補助【基金】

    ⇒●医療的ケア:200人養成を目標

    小規模事業所の協働による研修支援

    ○合同初任者研修の実施(介護経験3年以内の新任職員対象【基金】
    ○中高度の介護スキル習得研修の実施(介護経験20年程度の職員対象)【基金】
    ○雇用管理改善方策の修得研修の実施(管理職員対象)【基金】
    ○施設・事業所に講師を派遣し,技術指導及び技術セミナーの実施(全職員対象【基金】

    ⇒●合同初任者研修:7会場3回(各25人)を目標
    ●中堅職員研修:15ユニット4回を目標
    ●管理職員研修:6会場2回(各10人)を目標

    エルダー・メンター制度の導入支援による早期離職の防止

    ○「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」をツールとして活用し,個々の職員のスキルの客観的評価や能力開発等を行う事業所にインセンティブとして「介護マイスター」を認定【基金】

    ⇒●アセッサー(評価者)25人以上,レベル4(5人以上)を目標

    その他の「労働環境・処遇の改善」の取組

    ○自ら就業環境の整備について自己点検ツール(アンケート)によりチェックし,結果を基に改善に結び付けるための取り組み支援(魅力ある職場づくりのための自己点検ツールの提供)【基金】

    ⇒●自己点検ツール:8モデルから成果を発信し,昨年の697事業所,従事者6,746人以上を目標

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    介護職参入の促進

    イメージアップの推進

    介護職に対するイメージについては、下図表のように「社会的に意義のある仕事」、「やりがいのある仕事」といった肯定的なものがある一方で、「夜勤などがあり、きつい仕事」、「給与水準が低い仕事」といった否定的なものもあり、イメージアップの更なる向上が必要である。

    まず、新卒人材を取り込むためには、「介護職は給料が安くて大変」という保護者、教員のイメージをどう払拭するかが課題である。その前提として、介護業界がどのようなイメージを伝えたいかを議論し、イメージを具体的かつ明確なものにする必要がある。

    あわせて、介護職のイメージアップの取り組みももっと細やかに実施すべきで、ターゲット(例えば、新卒学生、他産業から移ってくる男性など)によってメッセージを変えて発信していくことが必要である。

    介護分野を持続性のある産業として成長させていくためには、将来を見据えて小中学校段階から看取りを含めた介護全体や地域包括ケアの考え方についてアプローチすることも有効であり、産業界だけでなく教育界も含めた議論も必要である。例えば高知県のセミナーや施設見学等の取り組みでは主なターゲットを本人ではなく保護者、教員に定め、実状への理解やイメージアップを図っている。

    このような取り組みの充実を図っていく際には、イメージアップも大事だが、決して美しいものではない介護の実態もきちんと提示し、覚悟と決断を持って介護に向き合ってくれる人材を育てていく視点が大切である。

    一般の学生への働きかけなど採用戦略の充実

    多くの事業者で人材不足である理由は「採用できない」ことにあり、これを解決するためには採用戦略が重要になる。

    採用を増やすために、これからは新たな採用プールを開拓するという視点も必要である。

    例えば、ある法人で新規採用者に就職理由を尋ねると、ホームページ等でチューター制度を知り「ここなら育ててもらえるだろう」という安心感を持ったと言う。

    介護職を志す人は総じて意識の高い人が多いので、働くにあたって感じる不安を払拭する仕組みがあり、それを発信するだけでも人材の獲得が容易になる。

    福祉系出身の学生をいかに取りこぼさず労働市場に誘導するかという視点だけでなく、福祉系大学以外の学生にも介護分野を職業として認識してもらい働こうと思ってもらうことが重要であり、例えば、他業界と同時期に採用活動を実施するなど、各事業者が採用戦略を持ち、採用を行うことが求められる。

    すそのを広げる

    増大するケアのニーズをどう支えるかが根本的な課題であるから、インフォーマルなケアも含めて多主体でのケア体制をどう構築するか(多主体、多職種の役割分担の在り方)という視点も必要である。

    特に、現在の介護職の働き方を踏まえ、非正規雇用などの活用や復職支援を前提に設計していくことが求められる。

    介護の現場は例えば「1 日 3 時間、週 3 日」という働き方ができる環境であり、労働に見合う待遇の設計が可能という特長がある。

    人材が不足している以上、役割分担と併せて柔軟な働き方を設計すべきである。

    その際、人材を「人数」で捉えるだけでなく「時間」で捉えることも必要である。

    つまり、1日3時間勤務している人がもう1時間多く勤務できるようにする、週 2 日勤務している人が 3 日勤務できるようにするといった取り組みが必要である。多様な働き方が増えると労務管理の手間が多くなるが、介護サービスを供給できる「時間」を増やすという観点に立てば、こうした取り組みも積極的に推進する必要がある。

    潜在的有資格者の中には、自分の生活のスタイルを活かして短時間であれば働きたいという意向を持つ人も少なくないため、このように「時間」に着目して参入を促進することが重要である。

    また、多様な働き方を前提に、介護業務は幅が広いことを踏まえれば、新卒者や介護関連の有資格者だけでなく、例えば高齢者や、子育てや家族の介護が終わった人材の参画を促すという視点も重要である。

    介護に従事する職員としてだけでなく、介護以外の業務に従事する職員やボランティアとして活躍してもらうことが出来れば、既存の職員が介護に関する業務により多くの時間を割くことができ、結果として介護人材の確保と同様の効果が得られる。

    さらに、家族のケアに大きな効果を発揮するのが家族介護の経験者(当事者)であること、今後は介護と就労の両立が大きな課題となっていくことを踏まえると、今ある介護事業所だけでなく、家族介護を経験した人などで構成されるNPOを活用する視点も必要である。

    また、そうした活動の全てを介護保険事業で実施するのではなく、退職した団塊世代をはじめ地域の力を生かした共助の取り組みとして推進していくことが必要であり、生涯現役社会の実現に向けて、元気な高齢者がボランティアの担い手になるなど、市町村が中心となった地域の支え合いの体制づくりを推進していくことも必要である。

    今後の取り組みを強化するために必要な視点

    今後、介護人材確保の取り組みをこれまで以上に進めていくためには、介護分野の事業者全体の意識改革や事業所間の連携も含めた自主的な取り組みが重要である。

    その際には、行政とも協働しながら、「参入の促進」、「定着の促進」「多様な介護人材の活用と生産性向上・イノベーションの創出」の3つの視点に留意しつつ、取り組みを進める必要がある。

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ケアマネージャーの主な仕事

ケアマネージャーの正式名称は、介護支援専門員と言います。

医療系の専門学校へ行き、その専門の科目の国家試験を受け、受かった後実際に医療機関に等で実務経験を5年以上経験した者が受けられる介護支援専門員試験を受けて合格し、初めてその職につくことができます。

試験の実施は都道府県が行います。

ケアマネージャーの求人は、全国的に見ても多くあります。

ケアマネージャーは介護施設などに籍を置き、介護支援を求める方の、ケアプランを作ります。

ケアプランとは、介護支援を受けたいと思っている方と、介護を行う方、リハビリを行う方、訪問マッサージを行う方々との橋渡しを橋渡しを行うためのもので、ケアマネージャーの主な仕事は、ケアプランの作成が主となります。

ケアマネージャー求人は公営の施設に限らず、民間で経営される介護施設にも多くあります。

民間の施設においても、介護者が必要と思われる医療者とのマッチングであるケアプランの作成を行います。

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介護の現場の特徴

介護の現場の特徴に、医師と看護師のように明確に役割が分れていない場合が多い。という点があります。
例えば所長が入浴介助をする、管理者がケアのコマ入るということも多いでしょう。
大切なのは“なぜそうしているのか”を理解すること!
そうでないと「現場だけでも大変なのに、色んなことが増えるのはムリ!」とマイナス思考になってしまいます。

自分の仕事を一生懸命やろうとすると、視野を広く保つのは難しいですが、長期的なキャリア形成のためには早くから職種の役割を理解し、チーム力を身に付けたいですね。
医療の現場と異なり“完治”“快復”というゴールがない分、深く関われば関わるほどに「もっと何かできないか」と探したくなります。

今はまだ先のことが考えられない・・・という方も、将来を見据え、自分に向いていそうな役割を探して挑戦していきませんか?


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